闲话：从入赘到家族人力资源管理 ——家族办公室的“外血”管理

去年出现了一部游戏广告，里面口口声声提及一词“赘婿”，似乎入赘就是被妻家任意呼喝打骂的。然后，不久前又出现了一部以架空商战为基础的连续剧《赘婿》。连续不断的热点不仅吸睛，而且让赘婿这个话题彻底火了。无论是剧中提到拼刀刀，苏宁易购，期货，做空等金词，还是玩转商界的各种手段，似乎在赘婿这个话题热度下都不值一晒。

赘婿现象似乎也从偏安一隅的角落被拿到了舞台正中央。作为婚姻关系的一种，也是家族办公室架构时必须了解和关注。所以我们今天就来从赘婿开始聊聊家族的“人才池”管理。

家族“人力资源”管理

入赘通常是指丈夫婚居女家，子女嗣入妻宗，是一种常见的特殊婚姻关系。在中国并非罕见，尤其在古代，更是司空见惯。这是家族为了自身延续或发展，在吸纳非血亲成员时的手段之一。

有人一针见血的说过，婚姻实质上是两个家族的结合。与普通女婿不同的，入赘实质上是把女婿的家事族亲关系进行一次割裂，入赘附带条件往往是放弃男方家族关系，男方作为单一人被吸纳进女方家族，成为女方家族成员，加入到家族治理结构关系的角色中来。

这样一来，男方不仅补充了女方的家族成员，更是杜绝了男方家族插手或影响女方家族的可能性。不仅如此，男方彻底成为一个“工具人”，无根无萍只能完全依附于女方，最终被女方家族充分吸纳。由于入赘是自然产生的基于婚姻关系的特殊人际关系，在这背后是家族扩张发展的一种自然选择。

众所周知，一个家族的发展离不开家族三元素，即产业、财富和人的发展，而在大部分情况下，相比产业和财富的增长速度，人则是需要更长的周期的育成和培养。因此为了补充家族人才人脉的缺失，势必要将一些姻亲成员或义缘关系纳入家族的"人才池"或"人脉池"。

这就是家族管理中的“人力资源”管理。


家族“HR”管理

家族的“HR”管理一般分为外部社会关系和内部亲缘关系两类，综合来说主要有三种常见的情况：义缘、养嗣、姻连。

义缘指的是无血缘关系之人以义理或交往关系进行盟誓或关联，包括结义、商缘、同门、同学等外部关系；养嗣以继承权及亲疏关系等不同可以分为嗣宗、螟蛉（养子）、干亲（义子）；而姻连则可以根据入赘与否可以分为联姻和入赘。

有意思的是，如果说结拜是家族一代的等层关系，那么养嗣就是是家族一代的下层关系，而入赘是家族二代的等层关系。

除了亲疏关系、干预度影响外，家族根据自身发展不同的阶段及等阶，对于内外部“外血”管理会有不同的偏好选择。以义缘中的结义为例，结义的行为出现在家族早期，这是以义理为纽带形成的关系。而由于中国古代对于盟誓天地的敬畏，一些比较亲近的义缘关系在某些时候甚至可以充当类似信托保护人身份的角色。

但，义缘归根到底并不是亲缘关系。所以，无论义缘如何亲密，也是属于外部社会交往关系，而养嗣则不同，养嗣关系是亲缘关系，是一种家族内部关系。

因为可以较为迅速的补充家族成员的数量，因此，养嗣关系尤其是认干亲（义子）往往出现在家族发展的上升期，这对于军事门阀家族更是如此。这也是军事门阀家族对军队中高级军官的一种控制手段。养嗣关系必须有更直接更明确的利益关系保证之间的连结，所以养嗣关系中不仅具有义理基础，更是将其进一步形成义利合一。

而在传统军阀家族之外的文化家族和财富家族，则因为家族特点无法大量使用养嗣关系来增强家族。作为文化家族常常使用家族义庄的模式，可以说这就是古代的捐资助学。简而述之，文化家族会将其外血管理的重点扩展成宗族关系的亲缘，以此培养家族的后辈子孙，以宗训族谱等来进行约束管理。比如最著名的范氏义庄就是如此。

如果把文化家族常见的家族培养视作不同于之前基于亲疏亲缘形成的单纯关系，那么这种家族培养则更注重培养，同时也将家族产业和财富作为实施运作的基础，藉由人的培养而对家族发展做出贡献，因此这种方式更具有实际效用。

与之相比，财富家族则是利用所有权及经营权两权分离的早期雏形——财东掌柜制来补充家族经管成员的不足。发现没有，古人的行事基础其实也和现代企业管理是一致的，这也是现代职业经理人制度的基本思路。这块部分我们在中国家族办公室发展雏形中有述及，此处不再赘述。

说回到姻连，一般来说姻连分为两种，一个是联姻，一个是入赘。其实主要就是把婚姻中男方的角色身份进行分别定位。

再说回入赘。一般来说，入赘不同于养嗣。毕竟，也没有那么多的女儿可以婚嫁。所以对于家族来说，传续是一定要通过人的职能或岗位来实现的。而常见的入赘，其定位往往是女儿的辅助支持。这种保守设计，让一个缺乏关系背景的赘婿，保证了家族女儿一系不会影响二代接班，同时也能够保障女儿最低利益继承。

当然，虽然说入赘是要抹除男方背景关系，但是也有例外。比如驸马这种情况。这种泽被施恩的关系属于特殊情况。

抛开入赘一事的根本，从表面上看入赘其实就是一种男行女事，因此，在古代很多时候对这种关系是具有强烈偏见的。

而现代社会中，尤其是大宗族关系链被打散的情况下，除非女方家族有浓烈的宗亲文化，否则家族一般不会以入赘婚姻关系，这不仅是因为入赘在法律上并非认可的关系，同时也是对婿亲角色的更进一步认识。

现代社会的发展下，不仅女儿，女婿也是可以作为一个合格合适的接班人。在日本，很多女婿是会被相关财阀作为养子培养，甚至冠以女方姓氏进而接班。实际上就是入赘。当然，这在很大程度上也取决于日本社会对女性的偏见。


模式多样的家族办公室

说到底对于一个家族来说，传续永远是最重要的任务，而根据我们的图，可以很明确的发现一个特点：家族所有的“外血”都指向家族二代，不是在确认家族二代的身份，就是在向家族二代进行输能。

如果说传统的义缘、养嗣、姻连是基于关系，从而确定下对家族二代的支持和辅助，是属于家族“外血”管理的1.0级别的话，那么其后发展出的家族培养及财东掌柜制更是基于能力培养对家族二代进行支持和辅助则可以称为2.0。

其实，无论以身份为要诀的1.0，还是培养为优先的2.0，都只是家族人才管理策略的一种发展历程。作为一个家族，为了应对未来更快的变革，需要更全面和完善的家族人才管理体系3.0。

所以一般家族办公室的人才管理体系中将人才主要划分为三类：主动定向培养、被动通识培养以及泛智库顾问。

主动定向培养就是上图图中实线部分，主要针对的是接班者，所负责的是决策；被动通识培养则是针对接班团队，主要通过内外部进行选聘，所负责的是执行和辅助支持；而泛智库顾问根据实际情况可以作为家族办公室的专顾委Advisory身份。开玩笑的说，这说明接班人应该用阿尔法策略，而接班团队一定要用贝塔策略。作为家族人才管理体系的3.0，这种结构设计强化了多方之间的角色互联和合作。是现阶段最为常见的家族办公室架构下的家族人才管理体系。这块未来将在家族办公室的二级体系架构课程中细述。

那么，基于已经学习到的家族人才管理的历史发展过程，猜猜家族人才管理体系的4.0应该是怎样的结构呢？


笔者简介

黄毅，银芈家族办公室创始合伙人；TEDx live演讲者；中国创投公益联盟创始理事兼副秘书长；中国中小商业协会理事；IDH（产业发展传承）俱乐部副秘书长；世荣传承研究院高级研究员。具有十余年跨国企业及家族高管经验，在战略执行、家族传承、二代接班、家业治理等领域具有独到的见解。

*本篇选编自银芈家族办公室私董会演讲及培训课件家族办公室学习图谱-建设篇。授权财视中国首发。

责任编辑：阿wai